国家开放大学24秋《绩效与薪酬实务》形考任务一：阶段测验一（预备知识：第1-2章；权重：25%）[答案]

国家开放大学24秋《绩效与薪酬实务》形考任务一：阶段测验一（预备知识：第1-2章；权重：25%）[答案]
题目类型：
  单选题
题目：
  ( )的内容包括设定绩效指标和绩效标准.
选项：
  绩效考核
  绩效计划
  绩效实施
  绩效反馈


题目类型：
  单选题
题目：
  绩效管理的第一个环节是
选项：
  绩效考核
  绩效反馈
  绩效实施
  绩效计划


题目类型：
  单选题
题目：
  绩效管理的开始环节是绩效计划,结束环节是
选项：
  绩效考核
  绩效签约
  绩效实施
  绩效反馈


题目类型：
  单选题
题目：
  "提高个人与团队的绩效与潜能、确保组织战略目标实现的管理方法"统称为
选项：
  绩效计划
  绩效实施
  绩效反馈
  绩效管理


题目类型：
  单选题
题目：
  由数名评价者对被评价者过去的工作状况、行为和成果进行回顾、总结,制定出下一个考核期的绩效指标,这种绩效指标提取方法叫
选项：
  个案分析法
  问卷调查法
  经验总结法
  业务流程分析法


题目类型：
  单选题
题目：
  将员工的出勤、作业状况分类制表记录下来的绩效信息收集方法称作
选项：
  外部调查法
  减分检查法
  工作记录法
  临时抽样检查法


题目类型：
  单选题
题目：
  对具有代表性的人物进行分析,提取出个人或个人所属群体的所有人的绩效指标,这种绩效指标提取方法叫
选项：
  个案分析法
  问卷调查法
  经验总结法
  业务流程分析法


题目类型：
  单选题
题目：
  以倍数形式表示绩效指标重要程度的评分方法称作
选项：
  权值因子判断表法
  数值型标准
  倍数加权法
  描述型标准


题目类型：
  单选题
题目：
  下列指标中适合采用数值型标准的是
选项：
  生产量
  理解力
  判断力
  责任感


题目类型：
  单选题
题目：
  下列指标中适合采用描述型标准的是
选项：
  生产量
  资金周转率
  利润率
  责任感


题目类型：
  多选题
题目：
  关于绩效管理对员工的作用说法正确的是
选项：
  绩效管理能够增强员工的学习动机
  员工处于组织决策的底层,无法通过绩效管理获得表达意见、希望的机会
  绩效管理是凸显管理层与员工的对立,因而难以获得员工的认同
  好的绩效管理能够增强员工的认同感


题目类型：
  多选题
题目：
  绩效可从( )等方面界定.
选项：
  工作内容
  工作成果
  行为方式
  结果与预期


题目类型：
  多选题
题目：
  绩效计划合同的主要内容有
选项：
  绩效指标及定义
  权重配置
  评分等级
  绩效积分


题目类型：
  多选题
题目：
  在绩效计划的制订过程中,员工应该向管理者表达
选项：
  对工作目标和完成方法的理解
  疑惑或问题
  对如何实现目标的想法
  工作中可能出现的困难以及需要的帮助、资源支持


题目类型：
  多选题
题目：
  在绩效计划的制订过程中,管理者要向员工说明
选项：
  组织的战略目标
  本部门的目标
  对员工的期待
  绩效标准的基本内容及工作任务的时间期限


题目类型：
  多选题
题目：
  关于管理者进行绩效沟通的方法和技巧,说法正确的是
选项：
  要换位思考,体会员工失败或成功时的心情
  如果员工在语言或举止上表现出不安、困惑、愤怒等情绪,管理者要及时停止讲话,让员工充分讲述
  使面谈对员工的威胁最小化
  如果员工反映的问题是错误的,应对其进行训斥,指出其错误之处.


题目类型：
  多选题
题目：
  绩效信息收集与记录的目的有
选项：
  积累考核用的事实材料
  预备解决争议的材料
  提取改进绩效的方法
  发现问题绩效和优秀绩效的原因


题目类型：
  多选题
题目：
  员工从绩效考核系统中感知到的"公平性"主要体现在
选项：
  人际公平
  认知公平
  程序公平
  结果公平


题目类型：
  多选题
题目：
  关于绩效考核的频度,常见的有
选项：
  月考核
  季度考核
  半年考核
  年度考核


题目类型：
  多选题
题目：
  关于绩效标准设定的smart原则,说法正确的是
选项：
  绩效等级的划分方法要具体、明确,这样才能使被评价者了解自己的强项和弱项,也有利于评价者进行工作
  要以组织中最优秀的员工为标准来设定绩效标准,因为高标准的要求能够促使员工积极进取
  绩效标准的设定要遵循"可度量的"原则,尽量用数值型标准,或者将描述型标准数值化,以利于综合比较
  要明确绩效标准的适用时间范围.


题目类型：
  判断题
题目：
  组织各个岗位的绩效目标与组织整体的核心竞争力的实现是无关的.
选项：
  对
  错


题目类型：
  判断题
题目：
  对于进行周期较长业务的人员,如技术研发、事业开发等工作的人员,可以通过成果与预期方法进行绩效界定.
选项：
  对
  错


题目类型：
  判断题
题目：
  行为与结果的绩效界定方法,能较全面地反映个人绩效的实际状况,因此在组织中被广泛应用.
选项：
  对
  错


题目类型：
  判断题
题目：
  绩效标准是对绩效指标的量的规定.
选项：
  对
  错


题目类型：
  判断题
题目：
  在产品开发类工作中,可以用工作时间来考察绩效完成情况.
选项：
  对
  错


题目类型：
  判断题
题目：
  在绩效管理中强调员工参与绩效计划的制订过程,有助于提升员工实施绩效计划的主动性.
选项：
  对
  错


题目类型：
  判断题
题目：
  在设计绩效指标时,要坚持可度量性原则,即使定性指标也要尽可能借助数学手法将其量化.
选项：
  对
  错


题目类型：
  判断题
题目：
  全员参与绩效计划的制订过程,可以使各方面的潜在利益冲突显现出来,在计划制订环节就采取措施平息,保证绩效实施、绩效考核、绩效反馈的顺利进行.
选项：
  对
  错


题目类型：
  判断题
题目：
  在运用定性指标进行评价时,其准确性完全依赖于评价者的知识水平和道德标准,因此容易出现偏差.
选项：
  对
  错


题目类型：
  判断题
题目：
  制定繁多的绩效指标会给管理者造成负担,不利于绩效管理的实施.
选项：
  对
  错


题目类型：
  判断题
题目：
  将绩效指标锁定在关键职务上,就会使员工明确努力方向,优化资源配置,更有效地工作.
选项：
  对
  错


题目类型：
  判断题
题目：
  在制定员工的绩效指标时,要根据其关键职务,制定尽量少的评价指标.
选项：
  对
  错


题目类型：
  判断题
题目：
  经验法的优点是简单、实施成本低,且出现主观偏差的可能性小.
选项：
  对
  错


题目类型：
  判断题
题目：
  绝对行为评价法是将员工在该工作中的表现与其他员工进行比较排序的方法.
选项：
  对
  错


题目类型：
  判断题
题目：
  绩效管理必然会带来管理者与员工之间的矛盾冲突.
选项：
  对
  错





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