[奥鹏]大工21秋《工作分析》在线作业3[答案怎么获取？]

大工21秋《工作分析》在线作业3[答案怎么获取？]答案

C.非工作时间，指午休、工间休、喝水、吃饭、上厕所等时间；

D.准备结束时间，指为完成工作任务而事前进行准备和事后扫尾工作中所消耗的时间。

正确答案:-----

2.方法分析的重点不包括（）

A.精通擅长的环节、岗位与部门；

B.占用人力、物力多和成本高的工作环节、岗位和部门；

C.工作路线长、周期长、运作方式复杂的环节、岗位和部门；

D.质量不稳定或低劣的工作环节、岗位和部门。

正确答案:-----

3.一份合格的职务工作说明书必须达到的标准不包括（）。

A.准确性

B.普遍性

C.抽象性

D.简约性

正确答案:-----

4.鱼刺图作图注意事项，描述错误的是（）

A.充分发扬民主，把各种意见记录下来。

B.原因分析应当细到便于采取具体措施为止。

C.画出因果分析图，定出主要原因后，还应到现场去落实主要原因的解决对策。

D.大原因未必是主要原因。

正确答案:-----

5.以下哪种方法不能够缓解员工恐惧问题（）

A.让员工了解工作分析的目的。

B.让员工参与工作分析活动。

C.对员工要适当承诺，消除有关顾虑。

D.工作分析活动结束后，无需给员工一定的信息反馈。

正确答案:-----

大工21秋《工作分析》在线作业3[答案怎么获取？]多选题答案

二、多选题 (共 5 道试题,共 25 分)

6.关于信息的主客观性，描述错误的是（）

A.当人们的判断在这个过程中起作用时，信息是客观的。

B.当人们的判断没有在这个过程中起多大作用或者说信息是自然收集的时，就是主观的。

C.定性的工作信息不一定是主观的。

D.定量的工作信息一定是客观的。

正确答案:-----

7.问题回答分析技术，即通过回答（）等方面的问题，达到改进与优化现有工作过程的一种分析技术。

A.工作目的

B.工作内容

C.工作地点

D.工作时间

正确答案:-----

E.工作者

F.工作方式

8.选择工作分析者的有关要求包括（）

A.对所分析的工作岗位，具有丰富的经验。

B.不带偏见。

C.有弱势与少数人团体的代表。

D.分析人员的学历不做限制。

正确答案:-----

9.多元统计方法包括（）

A.因素分析

B.聚类分析

C.多元回归

D.组间差异多因素方法

正确答案:-----

E.典型相关关系

F.多维度量表

10.方法分析的内容包括（）

A.工作过程中有没有不合理、不经济的行为与环节；

B.工作过程中有没有不合理、不经济的分工与协作；

C.工作过程中人、事、物三者之间有没有不合理、不经济与不均匀的现象；

D.工作过程中的人是否充分发挥了主动性与创造性，在哪些环节上没有发挥？

正确答案:-----

三、判断题 (共 10 道试题,共 50 分)

11.定量的工作信息是有关工作信息性质的描述，是对工作信息的特征和功能的阐述.

12.方法分析的结果常常用于人员培训与人员考评，以所寻找到的最佳方式方法，去开发员工和引导员工的工作行为。

13.由于不同的企业存在着不同的生命周期，不同的生命周期体现不同的变化特征。

14.工作描述的效度是是指对其所描述的工作信息或特征真实性的反映程度。

15.员工恐惧是指由于员工害怕工作分析会对其已熟悉的工作要求带来变化或者会引起自身利益的损失，而对工作分析小组成员及其调查采取不合作甚至敌视态度的一种现象。

16.工作描述的信度是指工作描述的可靠性。信度有两个评价指标：稳定性和等效性。

17.有效工时利用率是指在工作日内，完全用于生产劳动并能创造出劳动价值的工时与制度工时之比，或指工作日内净工作时间与制度工作日时间之比，以百分率表示。

21.测量是工作信息质量鉴定的一种常用手段。一般来说，测量就是按顺序给事物指派数字的过程。

19.鱼刺图分析方法是一种针对影响工作方法的各种因素及其关系的分析技术，包括对影响方向与大小的分析。

大工21秋《工作分析》在线作业3[答案怎么获取？]历年参考题目如下：

福建师范大学网络与继续教育学院
《人力资源管理》期末考试A卷

姓名：
专业：
学号：
学习中心：

答案务必写在答题纸上，否则不得分！
一 、名词解释：3×5=15
1、工作分析
2、绩效考评
3、福利
二、简答题：4×10=40
1．简述薪酬的含义及其特点。
2．影响个人职业生涯的因素有哪些？
3．绩效面谈对员工有哪些作用？
4、简述公共部门人力资源培训的重要性。

三、论述题：1×20=20
试析职位分类和品位分类管理的优缺点。

四、案例分析题：1×25=25
【 案例】 A基金会的职位评价
A基金会是我国东部沿海某大城市的一家非营利慈善组织。近年来，随着当地经济的迅速增长和国家对慈善事业的支持不断加强，基金会有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家大型非营利组织。随着基金会的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐步凸显出来。
基金会现有的组织机构，是基于创业时的基金会规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而 形成的，但在运行的过程中，组织与业务上的矛盾逐步凸显出来。部门之间、职位之间的职 责与权限缺乏明确的界定，推诿扯皮的现象不断发生;有的部门抱怨事情太多，人手不够， 任务不能按时、按质、按量完成;有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。
在人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊不清，招聘主管往往无法准确地加
理解，使得招来的人大多差强人意。同时，目前的许多岗位往往不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发荐，严重挫伤了员工的士气并影响了工作的绩效。基金会员工的晋升以前直接由理事长决策。现在基金会规模大了，理事长已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门领导的意见来决策。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为决定性因素，有才干的人往往并不能获得提升。因此，许多优秀员工由于看不到自己未来的前途，而另谋高就。在激励机制方面，基金会缺乏科学的绩效考核机制和薪酬分配制度。绩效考核中的主观性和随意性严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到员工对薪酬的抱怨和不满，这是人才流失的重要
原因。
面对这样严峻的形势，人力资源部开始着手改革人力资源管理制度。首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展，如何抓住职位分析、职位评价过程中的关键点，为基金会本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A基全 会面前的重要课题。
首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。在阅读了国内目前流行的职位分析书 籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，作为搜集职位信息的工具。然后，人力资源 部将问卷发放到了各个部门领导手中，同时他们还在基金会的内部网上也发了一份关于开 职位评价问卷调查的通知，要求各部门积极配合。
据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门领导手中。很多部门是直到人 力资源部开始催收时才把问卷发放到每位员工手中。同时，由于工作较忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填写完事。还有很多人在外地出差，或者任务缠身，自己无法填写，而由同事代笔。此外，据一些较为重视这次调查的员工反映，大家都不了解这 次问卷调查的意图也不理解问卷中那些陌生的管理术语，何为职责，何为工作目的，许多 人对此并不理解。很多人想就疑难问题向人力资源部询问，可是也不知道应该如何咨询。因此，在回答问卷时，员工们只能凭借个人的主观理解填写，无法把握填写的标准。
一个星期之后，人力资源部收回了问卷。他们发现，问卷填写的效果不太理想，有一部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷根本没有收上来。辛苦调查的结果却没有发挥它应有的价值。
与此同时，人力资源部也着手选取一些职位进行访谈。但在试谈了几个职位之后，发现访谈效果并不好。因为，在人力资源部，能够对部门领导访谈的人只有人力资源部部长一 人，主管和一般员工都无法与其他部门领导进行沟通。同时，由于各部门领导都很忙，要把双方的时间凑到一块儿，实在不容易。因此，两个星期过去之后，只访谈了两个部门领导。
人力资源部的几位主管负责对部长级以下的人员进行访谈。在访谈中，出现的情况出乎 意料。大部分时间都是被访谈的人在发牢骚，指责基金会的管理问题，抱怨自己的待遇不公 等。而在谈到与职位分析相关的内容时，被访谈人往往又言辞闪烁，顾左右而言他，似乎对 人力资源部这次访谈不大信任。访谈结束之后被访谈人都反映对该职位的认识还是停留在 模糊的阶段。这样持续了两个星期，访谈了大概1/3的职位。王部长认为时间不能拖延下去 了，因此，人力资源部决定开始进入项目的下一个阶段一一撰写职位说明书。可这时，各职位的信息搜集却还不完全。人力资源部在无奈之中，不得不另觅它途。于 是，他们通过各种途径从其他基金会中搜集了许多职位说明书，试图以此为参照，结合问卷 和访谈搜集到一些信息来撰写职位说明书。
在撰写阶段，人力资源部还成立了几个小组，每个小组专门负责起草某一部门的职位说 明，并且还要求各小组在两个星期内完成任务。在起草职位说明书的过程中，人力资源部的 员工都颇感为难，一方面，不了解别的部门的工作，问卷和访谈提供的信息又不准确;另一 方面，大家又缺乏写职位说明书的经验，因此，写起来都感觉很费劲。规定的时间快到了， 很多人为了交稿，不得不急忙东拼西凑了一些材料，再结合自己的判断，最后成稿。
最后，职位说明书终于出台了。然后，人力资源部将成稿的职位说明书下发到了各部 门，同时，还下发了一份文件，要求各部门按照ABC职位说明书来界定工作范围，并按照其 中规定的任职条件来进行人员的招聘、选拔和任用。但这却引起了其他部门的强烈反对，很 多直线部门的管理人员甚至公开指责人力资源部，说人力资源部的职位说明书是一堆垃圾文 件，完全不符合实际情况。
于是，人力资源部专门与相关部门召开了一次会议来推动职位说明书的应用。人力资源 部本来想通过这次会议来说服各部门支持这个项目。但事与愿违，在会上，人力资源部遭到了各部门的批评。同时，人力资源部由于对其他部门不了解，对于其他部门所提的很多问题
也无法进行解释和反驳。因此，会议的最终结论是，让人力资源部重新编写职位说明。后来，经过多次重写与修改，职位说明书始终无法令人满意。最后，职位分析项目不了了之。
人力资源部的员工在经历了这个失败的项目后，对职位分析彻底丧失了信心。他们开始 认为职位分析只不过是"雾里看花，水中望月"的东西，说起来挺好，实际上却没有什么大用.而且认为职位分析只能针对西方国家那些管理先进的大公司，拿到中国的公共部门尤其是非营利组织来，根本就行不通。原来雄心勃勃的人力资源部部长也变得灰心丧气，但他 一直对这次失败耿耿于怀，对项目失败的原因也是百思不得其解。
那么，职位分析真的是如他们所说的"雾里看花，水中望月"吗?该基金会的职位分析为什么会失败呢?
问题：
1、试分析基金会为什么决定从职位分析入手来实施变革，这种做法合理吗?
2、在职位分析项目的整个组织与实施过程中，该基金会存在哪些问题?